“央企掌舵人戴着镣铐跳舞：压力并不比民营公司家小”

考核严格、激励空虚、约束多，压力并不比民营公司小

[在一个时间段积极参加国际竞争，标记国际公司，需要竞争力、国际化、市场化，在另一个场合有很多障碍]

中央企业中有特殊的“打工皇帝”，他们除了通常的职务外，还有很高的行政等级。 副部级，厅局级。 他们是各地书记、省长、市长的上宾，在各种海外投资项目方面也叱咤一时。 但是，他们没有个人护照，以个人形式出境不容易，只要迈出国门就需要向“组织”报告才能得到批准。 特别是中央企业的“一把手”，并不比民营公司的老板们压力小，有时甚至越来越多。

由于身份游离于官员和公司高管之间，激励机制容易迫使央企“一把手”在追求政治目标还是经济目标之间做出选择，特殊的考核晋升制度徘徊在追求经济效益和战术目标之间。

“中央企业往往‘拴着镣铐跳舞’，但现在推动自己前进的，是责任感和自我价值的实现。 ”一位中央企业的领导人这样向《第一财经日报》的记者感叹。

18届中央委员会第三次全体会议通过的《中共中央委员会关于全面深化改革若干重大问题的政策决定》(以下简称《政策决定》)指出，将推进国有公司现代公司制度的完善。 国有公司整体上与市场经济融合，要适应市场化、国际化的新形势，进一步深化国有公司改革。 然后，“建立职业经理人制度，更好地发挥公司家的作用。 ”。

管理着巨大的国企，特别是央企的领导，有可能成为真正的职业经理，公司之家吗？ 还是只有《亦官亦商》？

审查:对多个目标的压力

对中央企业的干部，特别是“高层”来说，巨大的压力是“对谁负责”的问题。

同样作为公司，中央企业的领导应该对国有资产的出资者、股东、董事会、顾客、员工等负责。 但是，由于中央企业干部的选拔和任命，按照“党政干部”的大致情况，中央企业干部特别是“一把手”的任命通常由中央组织部任免，由国有资产监督管理委员会协助考察。 被任命的人除了从基层提拔到高层以外，还有一部分直接由其他公司和政府“运输”，调动和晋升也基本由组织决定，自己没有太多选择的权利。

一家央企的“师傅”向记者透露，在被调到另一家央企之前，他自己没有比外界知道的时间早多少。

被任命为中央企业掌舵人后，中央企业负责人的考核体系和流程也由国有资产监督管理委员会明确。 从2004年开始，中央企业年度考核与任期考核相结合的经营业绩考核体系全面实施，结合公司绩效考核结果和负责人薪酬分配等，国有资产监督管理委员会对中央公司负责人的经营业绩分别进行了年度考核和每三年任期考核。

每年年初，中央企业向国有资产监督管理委员会报告年度经营业绩评价的目标值，年终国有资产监督管理委员会有关厅局核实公司报告的数据，然后根据目标和核实情况对公司进行评分，明确公司评价水平(分为a、b、c、d、e五个级别) 然后将考核水平交给国有资产监督管理委员会薪酬部门兑现薪酬，并将考核结果发给组织部门，明确该公司负责人的综合考核得分。 国有资产监督管理委员会的绩效考核在组织部门综合评分中占50%的权重，组织部门的考核标准包括德、能、诚、绩、廉等，但国有资产监督管理委员会绩效考核的重点是其绩效。

“年度的基本指标主要是利润总额和经济增长率( eva )等。 此外，资源公司的指标还有开采比率等分类指标。 这几年，评价指标不断修订和完善。 例如，以前评估净资产收益率，现在评估eva，以前评估主要业务收入增长率，现在评估总资产周转率。 但是，这些评价指标首要考虑的是财务因素。 在实际的公司经营中，有些项目需要前期的长期配置、多年后才能见效，但在中央企业中，一家公司的任期也有可能在3、5年内被调到其他公司，也有可能在不到几年后辞职。 这些人在决定投资项目等时，很可能注重任期内的短期业绩，很可能在意公司的长期、战术上的迅速，这位退休的央企“一把手”告诉记者，退休后，他和公司已经没有关系，平时基本上什么也没做，偶尔

同样在“党政干部”的大体上下，许多中央企业内部的干部选拔也遵循党委讨论决定的趋势，“移植”了党政机关的体制。 那么，现在更多的中央企业董事长、总经理、书记不再由同一人兼任的情况下，具体的业务经营由董事长和总经理主导，人事权需要重视书记的意见。

经营:是盈利还是负责？

“我以为很多垄断领域只有中央企业可以进入，民间企业、外资企业可以进入，但实际上民间企业、外资企业可以进入，但中央企业不能进入的事件也很多。 ’一家中央企业的管理层向记者指出，政府对中央企业有两面性。 在一个时间段积极参加国际竞争，标记国际公司，需要竞争力、国际化、市场化，在另一个场合有很多障碍。 公司往往没有完全的自主经营权。

例如，航空(/K0 )系中央企业曾经享有“失足”的燃料夹克保险。 几年前，国航、东航等航空空公司通过燃油夹套等途径带动油价暴涨，但该办法在2008年金融危机爆发后因油价下跌导致两家央企巨额亏损而被叫停。 之后，经济逐渐恢复，油价再次进入上涨通道时，航空空公司正在考虑重启燃油套，但需要国有资产监督管理委员会等批准后才能操作。 几年后燃料套保险也最终被批准重启，但实际上错过了签署合同的最佳时机。

“公司通常以利润最大化为目标，并以此为前提履行一定的社会责任，但对中央企业来说，两者同等重要，有时也需要站在国家的立场上考虑问题。 ’这些央企管理层进一步指出，比如2008年金融危机爆发时，央企被要求确保社会稳定，不能裁员，但当时的民营企业和外资企业尽量削减人才等各项价格。

例如，这几年很多央企受国家战术的诱惑去国外买矿，但公司本身并没有做好充分的熟悉和理解国际化人才、相关法律、文化的准备。 每当发生地震、海啸等突发事件时，许多航空空系央企管理层也根据政府相关部门的部署，没有时间和机会第一时间派出飞机，讨论事后结算。

中央武钢集团董事长邓崎琳也曾公开表示，国有公司有无法进入社会的沉重负担，在非常困难的过程中市场化了。 这与世界500强公司相比，不在同一起跑线上。

激励机制:机上空谈市场化

邓崎琳“不在同一起跑线上”的感受，也包括央企领导的薪资水平。 年，全国人大代表邓崎琳在参加全国两会期间公开表示，其一年税后工资40多万美元，美国通用等大企业高管年薪数千万美元，民营公司自不必说，央企绝对不可能拿到这么高的工资。 “这个矛盾怎么处理？ 个人看法是，中国的社会主义市场经济不断快速发展、完整，随着公司员工收入不断增加，老百姓生活水平不断提高，应该按照经济规律走市场化、国际化的道路——《高管高薪》。

记者了解到，央企负责人薪酬实行半市场化管理，薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两部分，为4:6。 基本报酬主要根据公司的规模、历史情况、地区和领域的工资水平等明确，而基本工资通常不高的业绩报酬则根据目标实现情况明确。 根据上述五个等级，a类公司的绩效薪酬是基础薪酬的2~3倍——乙级公司1.5~2倍，丙级公司1~1.5倍，D类公司0~1倍，E类公司无绩效薪酬。

例如，20万元/年的基础报酬，最高可获得60万元的业绩报酬，但业绩报酬不在当期支付，留40%年任期结束，应从年改为30%。 任期结束后的各项考核指标在丙级以上的，予以全部支付，丙级以下的，应按一定比例扣除。

此前，国有资产监督管理委员会许多高层也在各种场合表示，央企高管薪酬比其他类型公司同类岗位低得多。 对此，也有社会人士反驳说，由于民营企业的财产属于股东，央企的财产属于国民，已经占有很多社会资源，所以央企领导的高薪应该受到限制。 这样的认识意味着央企领导仍然不被视为公司之家。 这是因为，也不应该受到民营企业和外资企业领导人之类的激励。

“其实在中央企业中，也有很多公司已经处于充分竞争的领域。 在这样的环境中奋斗的中央企业的负责人，一样早回去，在家吃的饭什么也没有。 但是，他们的付出再多、贡献再大，似乎也是理所当然的觉悟。 一位中央企业领导这样说道:“人们普遍认为，一旦辞职，马上就要下台，只剩下几千元的退休工资。”

其实，十八届三中全会审议通过的《政策决定》中也指出，国有公司要合理增加市场化评选比例，合理明确、严格规范国有公司管理者的薪酬水平、职务待遇、职务费用、业务费用。

面对目前我国上市公司引发的股权激励热潮，央企的身影也并不多见。 这与社会公众对中央企业高管高薪的看法有关，认为中央企业高管行政任命的方法与市场化的股权激励存在矛盾。 股权激励的目的是实现高级管理层任期的长时间化，但行政任命存在短期性和不明确性，这种行政任命的方法失去了股权激励的长时间激励作用。

2006年发行《国有控股上市公司(国内)股权激励试点办法》推进股权激励后，2008年《关于规范国有控股上市公司股权激励制度实施问题的通知》规范呼吁停止，并于年底在非上市国有控股公司上市 国有资产监督管理委员会在中央企业管理者中长时间的激励措施探索也在继续，充满争议。

例如，2006年末，宝钢股份(行情、问诊( 600019.sh )发布了央企第一个股权激励计划——“a股限制性股权激励计划议案”，成为央企“吃螃蟹第一家”。 但是，该计划于2008年宣布结束。

另外，当时中海油为了在海外上市，还设计了包括企业高管层薪酬、期权激励在内的一系列企业管理和激励机制，并定期向资本市场公开。 仅从年报来看，中海油高管的年薪有时可以达到上千万元，但实际上，所有高管层成员从2001年上市第一天起就将董事会批准的收入捐赠给母公司中海油总企业，上千万元的年薪只是“名义收入”。 中海油这样的例子，不是少数。