“新劳动合同法实施 规避同工同酬仍有可操作空间”

修订后的劳动合同法于今年7月1日正式施行，新法要点对劳务派遣公司、劳务派遣岗位、同工同酬等复印件作出了比较规定。

“新法将对审判实践和劳务派遣市场产生重大影响，劳务派遣混乱将得到比较有效的抑制。 ”来自不同地区的许多法官今天在接受法制日报记者采访时表示。

门槛低的劳务派遣市场的混乱

据广东省人力资源和社会保障厅统计，广东省现有劳务派遣单位7600多户，派遣劳动者163万人，劳务派遣劳动者比例最高超过50%。

“目前，劳务派遣市场混乱，许多公司为了降低雇佣价格而大量违规聘用劳务派遣。 ”北京市朝阳区人民法院民五庭法官史震说。

据介绍，原有相关规定对劳务派遣单位资质要求比较宽松，在符合企业法规定的基础上，注册资金50万元以上即可设立劳务派遣单位，现实中劳务派遣单位错综复杂，参差不齐，不同的派遣单位有规模、管理水平、运营规范性、运营规范性，

“劳务派遣员工和劳务派遣公司发生劳动争议后，被派遣的劳动者往往很难得到完全的赔偿。 》浙江省余姚市人民法院泗门法庭副庭长裴丹向记者表示，新劳动合同法为提高劳务派遣机构的入驻标准、规范劳务派遣机构的设立制定了劳务派遣行政许可实施办法，对提高领域服务标准、增强领域形象、强化领域责任承担能力具有明显的指导性和规范性

新劳动合同法确定经营劳务派遣业务的注册资本必须在200万元以上，必须有适合开展业务的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，确定劳务派遣行政许可制度。

史震认为，这些规定无疑将提高劳务派遣企业的风险承担能力，提高向劳动者支付补偿金、报酬的能力，杜绝岗位自助派遣业务行为，大幅限制劳务派遣数量，更好地保障劳务派遣领域规范有序快速发展。

确定“三性”统一审判尺度

劳务派遣员工主要在银行、电信、保险等国有企业或准国有企业的公司从事同样的业务，与公司正式员工相比，社会保险、福利待遇明显不同，出现问题多出现在第一线。

“这常常导致劳务派遣员工的心理不平衡，使公司没有归属感，从而引发的劳动争议也越来越多。 ”鞖丹表示，迄今为止，由于适用的是劳务派遣岗位的临时性、辅助性、替代性规定，劳务派遣员工长时间出现在公司主要岗位和常规营业岗位上，在发生劳动争议时，光靠粗略的法律规定是不够的。

对此，上海市黄浦区人民法院民一庭法官徐蒂的形象也深有同感。 她指出，迄今为止，由于对劳务派遣缺乏“三性”的具体定义，法官在审判实践中难以掌握。 对同工同酬的规定也比较笼统，容易导致司法实践中的评价标准不同。 新法将“三性”常规改为唯一，进一步确定“三性”岗位考核标准，对同工同酬也进行科学定义，增强可操作性有助于法官在审判实践中掌握统一的尺度。

“劳务派遣和普通雇佣同工同酬在实际操作中存在问题。 ”无锡市锡山区人民法院劳动争议庭副庭长王玄表示，担心如果保安、保洁外包整体如此，与单位常规用工相比较并不容易。 实际执行中，即使和伙伴一起工作也很难互助。 另外，虽然工资相同，但通过奖金扩大报酬差距避免同工同酬也存在可操作性空之间。 如何理解同工同酬问题相关规定的执行，还需要进一步细化。

确认派遣关系的争论增加

“新规定具体适用于审判实践有一个过程，违反劳务派遣岗位“三性”规定的法律后果、劳务派遣的具体比例等还需要通过一点配套规定来进一步确定。 ”徐教授提出，法官在具体案件中要发挥司法智慧，结合当地用工实际，慎重妥善解决劳务派遣类纠纷，切实保障派遣劳动者的合法权益。

史震认为，在新法实施后的一定时期内，劳务派遣相关的3类事件将处于高位。 新法提高了劳务派遣企业的门槛，意味着不符合门槛的劳务派遣企业必须退出这个行业，之前签订了劳务派遣合同是如何解决的，必须尽快做出应对。

“在某些条件下，不符合岗位要求的劳务派遣大量发生，有可能发生大量要求确认劳动者与当前雇佣单位直接派遣关系的争论。 》据地震报道，新劳动合同法对同工同酬的规定大致由上而下，但如果缺少具体的细分规定，劳动者就工资、待遇差异引发争议的事件也将上升。 目前，我国许多领域都存在劳务派遣，劳动者的集体需求也将增加。