“部分央企反对高管限薪：“钱没差多少 内部气氛不对了””

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据《经济提醒报》报道，如何限制垄断性国有企业高管的权力和薪酬膨胀，是收入分配改革的中心问题。

目前，人事部起草的国有企业负责人薪酬管理方案已经征求完意见，进入最后阶段，预计完善后的方案将在两三个月内上报国务院。 一位人事部专家表示，该政策有望于明年正式实施。

到目前为止的年薪限制都是有形的

严格来说，外部广泛传播的方案名称不准确。 人社部编制的名称为《国有公司负责人差别化报酬管理方案》(以下简称《方案》)。 “差异化”是指在对国有企业负责人进行薪酬管理时，不仅要区分市场竞争型、垄断型等不同类型的公司，还必须考虑公司负责人的选任是属于行政任命，还是属于市场招聘。

日前，人社部组织了中国兵器工业集团企业、中国海洋石油总公司等大型中央企业，就《方案》要点复印件召开座谈会。 与会公司对实施“差异化”的薪酬管理分歧较大，有些公司认为，过分强调公司性质的分类、公司负责人来源的分类，可能会引起国有企业高管流动、高管团队氛围等问题。

长期以来，国有企业高管收入与内部员工及其他社会群体的收入差距一直是社会热议的话题。 2002年，我国开始推行国有企业高管年薪制，规定国有企业高管年薪不得超过常规员工平均工资的12倍，但实际情况是，大部分国有企业高管收入已经远远超过了这一限定，这包括国有企业高管所得的灰色收入

以2007年城镇职工平均工资为24932元为例，提高12倍，国有企业高管年薪限制在31.25万元以下。 但是，在金融、电信、石油、烟草、保险等行业，国有企业高管的年薪酬远远超过这条红线，部分国有企业高管年薪已达到数千万元。

不同国有企业的报酬差距很大

此前，人社部在北京召开了“国有公司负责人差别化薪酬管理问题”座谈会，国有资产监督管理委员会、中国兵器工业集团企业等十多家中央企业参加了此次小范围研讨，人社部列举的国有企业负责人“分类管理与选任情况”、“差别化薪酬管理”、“薪酬结构”、“薪酬限额高”

反对差别化薪酬管理的公司认为，过分强调公司性质分类、公司负责人来源分类、公司高管副职分类，可能会引起国企高管流动、高管团队氛围等问题。 不要说“钱差不多，内部气氛不对”。

对公司负责人的薪酬结构，与会公司较为一致的观点是，相关部委应尽快向非上市中央企业负责人提出长时间激励的政策，通过政策的实施体现公正性，并能使公司负责人重视公司的长期快速发展能力。

外部最受瞩目的国有企业负责人薪酬限额较高，有些公司认为对金融类国有企业负责人、行政任命的国有企业负责人应提高薪酬限额。 否则，公司负责人之间的薪酬差距将越来越大。 一些公司表示，目前央企负责人总体薪酬水平较低，与承担的责任和来自社会、政治的过大压力不一致。