“末位淘汰制被部分单位滥用 律师称有悖法律”

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一家公司的员工正在查看“未录用调查表”。 中工网记者杨登峰摄影

现在，很多公司都在实行被认为是激励机制的“热门”管理模式，也就是最后的淘汰制。

淘汰赛方式是绩效考核制度之一，这是员工根据自己公司的整体目标和具体目标，结合员工各岗位的现实情况，设置一定的考核指标体系，以该指标体系为基准，对员工进行考核，并根据考核的结果进行排名，得出最终结果。 锦标赛方式来源于美国通用汽车前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”理论，其本质是通过竞争进行垫底淘汰，被认为是“能给通用电气带来无限活力的宝石”。 2001年，随着《杰克·韦尔奇自传》中文版在国内畅销，中国的末位淘汰制也逐渐“火”。

但是，这种本来只有在一定条件和环境下才具有积极意义的绩效管理模式，在被国内一点点公司的管理者不假思索地照搬滥用后，非但没有起到激励员工的作用，反而损害了员工的积极性，侵害了员工的合法权益。

从制度设计的立场出发——

“公司最后的淘汰赛方式最应该淘汰”

谭晓丽是北京梦丽化妆品有限企业的销售代表。 今年4月初，她在第一季度销售额排行榜的垫底被公司淘汰，失去了工作。

她对记者说:“我每天的工作是向顾客和经销商销售企业生产的各种化妆品。 目前，全国生产化妆品的公司近3300家，化妆品品种有25000多种，市场竞争相当激烈。 年1月，企业开始实行最后一轮淘汰制，全企业各地近70名销售代表每季都有较大排名，从最低位到第三位被淘汰，劳动合同到期的没有续签，没有到期的也没有留下经济补偿。 公司表示，建立这一制度是为了通过建立竞争机制勤奋惩罚懒惰，但这一制度本身不合理，缺乏科学性。 例如，无论一个季度卖多少钱，只要排在下面三个人的队里，就会被淘汰。 就像狼吃羊一样，跑得慢的人可以吃。 说实话，公司制定的最后的淘汰赛方式最应该淘汰。 ”

记者看到了这家公司推出的“最后的淘汰赛方式”。 其考核目的是:“引入竞争机制，优秀者上升，平凡者下降，违纪者处罚。 形成干部上上下下，员工上上下下的良性循环结构”。 其考核方法是“每季度对销售额垫底的3名员工实行淘汰制”。 但是，记者就淘汰的标准是什么、淘汰的比例如何明确、锦标赛方式是否已由职务代理会议审议、如果本季度垫底的销售额比上季度未被淘汰者的销售额高怎么办等采访了该企业的广告副社长

既然最后的淘汰制是成绩考核体系的一环，那么成绩考核体系自身的科学性和公正性就成为该制度得以比较有效实施的前提。 如果这个前提不存在，或者说没有科学性，缺乏公正性，那么最后的淘汰赛方式必然无法产生预期的效果。 在实践中，一点点公司推行的首席员工制，从选择“最好的员工”开始，以达到调动员工积极性、增强竞争意识的目的。 这种本土化“奖励第一”的激励机制远比舶来品的“淘汰末位”有效。

国务院国有资产监督管理委员会研究中心主任助理廖义全研究员在接受本报记者采访时表示，“最后滥用淘汰制是管理者无知的表现，既没有理性也没有智慧。 公司建立任何规章制度都要引入科学化的制度化管理，消除管理者的主观随意性，最终达到激励员工、促进公司快速发展的目的。 ”

从以人为本的立场来看——

“工作人员每个人身心俱疲”

金雪阳原是石家庄金辉软件科技开发企业的程序员。 他警告说，从进入这家企业的第一天起，就要注意不要被淘汰。 到了年末，企业将根据年末评估对结果进行评分，以20%的比例解雇最后6名员工。 该公司最后一轮淘汰赛方式考核方法包括任务完成量、专业技术水平、执行上级(部门)指示和及时性等10个方面评分，员工互评15分，班长评分25分)，部门经理评分30%，副经理评分30%。

金雪阳对记者说:“企业制定的规章制度必须以人为本，可以得到员工的支持和认同。 由于末席淘汰，谁都不会生气，上下关系和同事的关系也占了10分，一不小心就失分了。 到了最后，不仅被淘汰，而且没能获得年末利润奖，损失超过数万元。 ”。

去年3月，金雪阳和几个同事自愿离职。 他说:“在这个制度下，员工个个身心俱疲。 在这样的公司工作，很累。 ”。 他和一位退休的员工说:“公司鼓励先进无可厚非，但10根手指的长度还不一样。 更何况，每个人的情商智商都很高，为什么有人会被淘汰，一定要像竞技比赛一样决出胜负呢？”

现在，即使是在一点点的公司知名度高、业绩良好的企业，也在跟风实施最后的淘汰制。 事实上，杰克·韦尔奇说:“我们的活力曲线之所以能发挥作用，是因为我们花了10年在通用电气企业建立了绩效文化。 在这样的文化中，人们可以在任何层次上进行坦率的信息表达和反馈。 坦率和公开是这种文化的基础，我不会在没有这种文化基础的公司组织中强制采用这种活力曲线。 ”

湖南大学工商管理学院的袁凌教授对本报记者说:“活力曲线曾成功管理过海外公司的业绩。 在我国人力资源管理中，最后的淘汰制作为一种负面激励较强的管理手段，可以在适当的条件和环境下激发员工的危机意识和员工的积极性，改善员工的业绩，促进人才的合理流动。 但是，目前我国大部分公司对最后的锦标赛方式不论时间、条件、对象、范围都盲目套用，其滥用必然使最后的锦标赛方式的比较有效性与预期相差甚远，甚至产生严重的消极后果 ”

从公司管理的立场来看——

“并不是末席的员工不能胜任工作岗位”

童学清原是江苏某化工公司人事部经理。 几年前，为了实现公司的高速发展，企业提出了一系列改革措施，其中最有力的是实施最后一轮淘汰制，淘汰比例为8%。 负责实施的儿童学清发现工作越多犯错误的概率越高，犯错误的人越多。 结果，这两类人在年终考核中容易得低分。 淘汰他们是不公平的，对公司也是损失。 他说:“并不是所有垫底的员工都受不了员工，有些被淘汰的员工在同行业公司很受欢迎，有些甚至成为同行业竞争对手的生产骨干。 另外，要迅速弥补最下级淘汰带来的职场空的不足也不容易。 ”童学清几次向企业领导提出，希望废除末位淘汰制，但领导拒绝说:“既然规定了，就必须执行。” 没办法，儿童学生清要求调动工作，说:“我不会再做真正做不到的事了。”

从经营学的角度来说，现代公司管理要充分调动人的积极性，挖掘人的内在潜能，通过创造宽松和谐的外部环境来发挥人的主观能动性，培养团结合作、互信、长时间互补的团队精神。 现代管理注重员工的责任意识和创新意识，而不是短期效果。 畸形最后的淘汰赛方式主张公司员工通过相互竞争，达到所谓的“优胜劣势”。 在“适者生存”的驱使下，为了避免员工被淘汰，同事之间吵架，团队精神萎靡，这种环境下的员工对公司缺乏忠诚度。

重庆大学经济工商管理学院教授刘伟对本报记者表示:“如果不考虑公司自身的制度和文化特征，机械地照搬或滥用最后的淘汰制，将会导致许多公司的管理困境。 首先，过度竞争导致员工关系紧张，容易引起相互解体行为，难以实现员工之间的合作共赢。 其次，最后的淘汰制阻断了知识在公司的传播与共享，容易诱发员工的短期行为，不利于公司的长期快速发展。 另外，过分依赖末席淘汰破坏了员工和公司之间的感情纽带，缺乏员工的归属感，破坏了公司的文化。 ”。

从法律法规的立场出发——[/s2/ ]

“辞去末席者职务是违反法律的”

徐丽是北京证券企业的顾客经理。 年2月，她未完成上一年度的经济指标而被淘汰至垫底，公司与她解除了劳动关系。 几天后，她将公司告上了法庭。 徐丽认为，企业以末位淘汰为借口，解雇末位者是违反劳动合同法的。 但是，企业根据劳动合同法的有关规定，徐丽认为“不能胜任工作，接受培训或调整岗位也不能胜任工作”，迫使她辞职，同时提前30天书面通知了她。 没有违法的问题。 徐丽则说:“上半年指标没有完成后，赶上机构合并，我被合并到了另一个营业厅。 其工作性质和岗位与原来的相同，不是法律法规意义上的“岗位调整”。 即使调职了也‘不会工作’，是根据别人的优秀程度排名靠前的，并不能证明我不会工作。”

最终，徐丽赢了诉讼。

劳动法专家表示，虽然最后的淘汰制是用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位可以业绩对最后的劳动者单方面解除劳动合同。

劳动者的业绩垫底，是否构成了法律规定的“严重违反用人单位的规章制度”？ 专家表示，身处“末位”是客观状态，不是主观行为。 这是因为，即使劳动者的业绩垫底，也不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位无法以此为依据单方面解除劳动合同。

劳动者的业绩垫底，属于法律规定的“劳动者无法就业，即使接受培训或调整就业岗位，也无法就业”吗？ 专家表示，劳动者业绩垫底的要么不能胜任工作，要么不能胜任工作，但由于各种因素，仍在某项考核中垫底。 考核评分就像排队买东西，总是有人在队伍的最后。 考核不合格并不等于不能工作。 另外，即使考核中垫底的劳动者实际上无法就业，用人单位也必须对劳动者进行培训或调整就业单位。 只有在不能就业的情况下，可以提前30天书面通知劳动者本人，或者追加支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同。

人力资源和社会保障部劳动工资司副巡视员董平表示，许多机构和公司使用的最后淘汰制没有法律依据。 《劳动合同法》中不包含公司解除劳动合同时的“最后的约定方式”，也删除了“双方当事人可以约定劳动合同终止条件”的项目。 用人单位终止劳动合同，根据《劳动合同法》第四章列举的情况，其中没有“末位淘汰”一项。 (中工网记者白青锋)。