“解读新《劳动合同法》：劳务派遣有那些新规”

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新修订的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《新劳动合同法》)自年7月1日起施行，这是2008年1月1日起正式施行的劳动合同法)以下简称《原劳动合同法》)的首次修订。 有网友想知道，新劳动合同法与原劳动合同法有所不同，能给广大劳动者带来它们的实际保障等。 我们请北京市赵晓鲁律师事务所的律师详细解读。

——编者

这次劳动合同法的修改，聚焦于与“劳务派遣”相关的条文。 劳务派遣作为补充就业的方法，在满足用人单位灵活的就业需求、处理失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极的作用。

原劳动合同法也在专门章节中规定了劳务派遣用工制度，但由于相关条款和规定比较笼统，缺乏确定的定义，在实践中存在一些问题。 例如，部分用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益，不范围聘用派遣劳动者，降低工资待遇，避免缴纳社会保险费，偷税漏税等。 一些不规范的劳务派遣机构与雇佣机构贯通，采用诈骗手段克扣劳动者报酬。 另外，各地劳动仲裁委员会、法院在劳务派遣的“三性”、“同工同酬”等相关问题的司法认定中，所掌握的尺度和标准也不统一，常常让劳动者、用人单位、法律工作者感到困惑。

新劳动合同法增设了对劳务派遣公司的行政许可制度，进一步界定“三性”就业范围，严格控制劳务派遣用工数量，落实被派遣劳动者的同工同酬权利，加强违法行为的法律责任等规定，由劳务派遣公司依法规范经营， 对用工单位依法合理聘用临时工，派遣工的合法权益得到比较有效的保护，劳务派遣的就业规范有序快速发展等起着重要的作用。

●落实派遣劳动者的同工同酬权利，细化劳动报酬的分配方法

新劳动合同法第六十三条:被派遣的劳动者有与雇佣单位的劳动者同工同酬的权利。 雇佣者应当根据同工同酬，对被派遣的劳动者和与本公司同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。 雇佣单位没有同类岗位劳动者的，参照雇佣单位所在地相同或者相近的岗位劳动者的劳动报酬予以明确。

劳务派遣机构与派遣劳动者签订的劳动合同和与派遣单位签订的劳务派遣协议，应当载明或者约定支付给派遣劳动者的劳动报酬符合前款规定。

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派遣劳动者和雇佣单位正式员工的“同工同酬”基本上在原劳动合同法中也有规定，但由于个别劳动者的就业能力、就业状态等确实存在个人差异，因此在是否为“同工同酬”的劳动争议案件中，司法机关并不是单纯以在同一岗位就业为“同行”的标准。 综合考虑就业技能、就业意愿等，被雇佣公司大多必须允许在同一岗位就业

在实践中，一些用工单位经常故意扩大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者采取“差别”待遇。 公司正式员工享受的业绩奖金、各种津贴、福利待遇全部取消的正式员工的晋升、工资的逐年增加等在劳务派遣员工中也不会发生。 部分单位劳务派遣员工和正式员工的工资待遇差异，多年来累计达数十万元。

新劳动合同法要求细化劳动分配做法，确定规定同一岗位的劳动者，不仅享有同工同酬的权利，而且实行同样的劳动报酬分配做法，同时在劳务派遣协议书中注明或约定。 这样就减少了雇佣者在法律/ [/k0/]空之间的挣扎，司法认定雇佣者对劳务派遣员工是否有差别待遇，提供确定的参考依据。

●增设劳务派遣行政许可，规范劳务派遣经营

新劳动合同法第五十七条:经营劳务派遣业务应当具备以下条件。

(一)注册资本不得少于人民币二百万元。

(二)有与开展业务相适应的固定经营场所和设施；

(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

(四)法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可； 经许可的，依法办理相应的企业登记。 未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

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劳务派遣用工制度是指有资质的劳务派遣企业作为用人单位，与被派遣劳动者签订2年以上固定期限劳动合同，将劳动者派遣到实际提供岗位的用工单位，从事辅助性、替代性或者临时性业务的用工形式。 劳务派遣企业在未派遣劳动者期间，应当按照政府规定的最低工资标准按月支付其工资。

劳务派遣制度的特殊性在于劳动力的雇佣与劳动力的录用是分离的。 也就是说，与劳动者签订劳动关系、签订劳动合同的劳务派遣企业不雇佣，实际提供岗位、提供工资报酬的是雇佣者。

实际上，由于门槛低、规范不统一，市场上的劳务派遣企业良莠不齐，很不规范。 一些劳务派遣企业在与用工单位签订劳务派遣合同的同时，提供受过严格培训、经验丰富的各种劳动力，从承诺收取管理费的农村招聘大量外出务工人员，并以介绍员工、代办工资等名义，扣除用工单位发放的工资报酬 在劳务派遣企业中，为了逃避社会保障的缴纳和纳税义务，不与劳动者签订劳动合同，或者只与劳动者签订中介服务合同、劳务聘用合同等违法行为也不少见。 劳动者面临举证困难、投诉无虞等维权问题。

新劳动合同法将劳务派遣企业的注册资金从原来的50万元提高到200万元以上，提高了企业经营规模的门槛。 更重要的是，增设了劳务派遣经营的行政许可。

劳务派遣工作的行政许可是政府劳动主管部门对劳务派遣企业的资质、业务经营能力等方面依法进行预审，对符合法定要求和基本条件的人员给予许可的工作。 对许可的劳务派遣机构公示，也有利于劳动者和社会雇佣机构等的监督。

今后，未经行政许可批准手续并取得经营许可证的企业，不得进行劳务派遣业务经营的工商登记。 在新劳动合同法实施前经营劳务派遣的企业，也必须在一年内申请行政许可，才能经营新劳务派遣业务。

●规定“三性”的就业岗位范围，严格管理劳务派遣的雇佣数量

新劳动合同法第六十六条:劳动合同雇佣是我国公司的基本雇佣形式。 劳务派遣劳动是补充形式，只能在临时、辅助或替代的岗位上实施。 前款规定的临时岗位是指存续期间在六个月以下的岗位。 辅助性业务岗位是指为主要业务岗位服务的非主要业务岗位，替代性岗位是指用工单位劳动者因生育学习、休假等原因不能就业的一定期间内，其他劳动者可以替代就业的岗位。

雇佣者必须严格控制劳务派遣的雇佣数量，不得超过其雇佣总量的一定比例。 具体比例由国务院劳动行政部门规定。

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原劳动合同法规定:“劳务派遣通常在临时、辅助或替代的岗位上实施。” 在这个“常规”的大致规定下，实践中有些用人单位以劳务派遣的名义，大量招聘所谓的临时工，长时间从事其主要业务。 在一些国有企业或大型集团、连锁公司的所谓“窗口”岗位，或派驻各地的分公司、分公司，大部分基层岗位都是以劳务派遣的方式雇佣的。 一些公司的正式员工只有2300人，但雇佣的劳务派遣员工达到了2300人。 劳务派遣用工在一些地方或领域的行业中，已经成为公司的主要用工形式。

公司以劳务派遣用工形式逃避用人单位的法定义务，立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，完全改变为灵活就业、满足临时用工诉求的初衷。

根据新劳动合同法的确定规定，劳务派遣用工制度只是劳动合同用工制度的补充形式，只能在临时、替代、辅助的岗位上实施，同时对“三性”岗位做出了确定、细致的规定。 另外，限定劳务派遣派遣人数，体现劳务派遣派遣形式的本质，对未来劳动争议案件的司法认定也有确定的依据。