“规避“双输” 《劳动合同法》修订案谋求软着陆”

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7月1日，修订后的新《劳动合同法》即将实施。 该公司与劳动者之间引起广泛争议的法律，以及人力资源和社会保障部(以下简称“人社部”)制定的细则，将改变劳务派遣的雇佣生态。

截至本报6月28日发文时，人社部制定的《劳务派遣规定》(以下简称《规定》)仍为保密。

迄今为止，市场信息广泛传播的劳务派遣员工不得超过员工总人数的10%，已经在公司内部产生了一定的影响，大量聘用劳务派遣员工的公司陷入恐慌，纷纷解雇劳务派遣员工，转为劳务外包，这是未来的出路

一位参加起草讨论的专家认为，虽然规定的相关条款对劳务派遣劳动者作出了更加细化的规定，但总体上采取了“软着陆”的方法，力求在严格执法和劳资关系稳定之间取得平衡，不冲击劳资关系。

辅助性岗位10%

5月的《规定》草案版本中规定，公司聘用劳务派遣人员，不得超过本公司员工总数的10%。

虽然离新《劳动合同法》的实施( 7月1日)还不到一周，但《劳务派遣规定》还没有看清其真实身份。

新《劳动合同法》第六十六条规定:“用工单位必须严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

对劳动者双方产生巨大影响的比例由人社部制定，目前仍保密。

上述专家表示，“《规定》应该很快出台。 否则，新的《劳动合同法》就无法实施。 ”。

据该专家介绍，他5月看到的《规定》草案版本中规定，公司聘用的劳务派遣人员最多不得超过本公司员工总数的10%，以签订劳动合同的员工和职务派遣员工的合计为计算基数，限于辅助岗位。 对临时、替代性的工作场所没有设定雇佣比率。

关于如何明确那些岗位是辅助岗位，在《规定》的起草过程中，以公司自身确定岗位性质的意见为主流。 但是，为了防止公司滥用劳务派遣，公司的权限也将受到限制。 公司要求参照《劳动合同法》第四条规定的民主程序进行规定。

考虑到目前有些公司聘用劳务派遣工人数较多，如果进一步按照“辅助岗位10%”的规定执行，可能会影响劳资关系的稳定。 在《规定》起草过程中，有人提出，公司如果有实际困难，可以向当地人力资源社会保障部门申请，在两年以下的过渡期内逐步改善。

劳务派遣领域将面临严冬

“劳务派遣领域的好日子结束了，所有领域都将进入寒冬。 ”

参加《规定》起草研讨的专家表示，《规定》为规范劳务派遣领域，规定将劳务派遣的费用列入用人单位的工资总额。 此前劳务派遣人员的工资费用通常列入用工单位的劳务费支出。

劳动法专家、上海市汇业律师事务所律师洪桂彬认为，这一规定对劳务派遣公司有很大影响。 目前，国有资产监督管理委员会对国有公司职工工资总额设置了限制。 如果把劳务派遣费用也计入公司总额，国有公司的工资有可能突破国有资产监督管理委员会设定的工资总额。

“国有公司是劳务派遣的雇佣者，国有企业的这笔支出如果不能通过劳务费用入账，将会影响到整个劳务派遣领域。 ”洪彬说。

此外，参加《规定》起草讨论的专家表示，《规定》中，劳务派遣劳动者可以适用《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定。 也就是说，连续两次订立固定期限的劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。

洪先生说，迄今为止，公司大量雇佣劳务派遣员工的理由之一是，劳务派遣员工通常不需要签订无固定期限的合同。 这是因为可以降低雇佣价格。 这样规定，必须提高劳务派遣劳动者的雇佣价格。

不仅如此，6月20日，根据人社部发布的《劳务派遣行政许可实施办法》，申请经营劳务派遣业务的单位必须取得行政许可才能经营相关业务。 以前经营劳务派遣业务的公司也可以在得到行政许可后经营新的劳务派遣业务。

而且，经营劳务派遣业务的公司的注册资本从原来的50万元提高到200万元。

一家劳务派遣企业的负责人叹息说:“劳务派遣领域的好日子结束了，所有领域都将进入寒冬。”

软着陆

谁把那些岗位定义为“辅助性”的岗位？ 人社局、总工会、法院还是公司？ 是立法过程中的一大难题。

在采访数字参与《规定》起草研讨的专家时，他们对《规定》的相关条款对劳务派遣劳动者做出了更细化的规定，但总体上采取了“软着陆”的方法，力求严格执法与劳动者关系稳定之间的平衡，劳动关系

洪彬律师参加过《规定》草案的征求意见研讨会，他认为，结合《规定》和其他法律法规，立法者为公司设立了一些缓冲带，稳定了劳资关系。

第一个缓冲带是公司自己定义辅助岗位。 谁把那些岗位定义为“辅助性”的岗位？ 人社局、总工会、法院还是公司？ 是立法过程中的一大难题。 因为，一部分岗位在甲公司是主要岗位，在乙公司可能是辅助岗位。

其次，在制定《规定》的过程中，有人建议公司如果实际有困难，向劳动行政部门申请，在两年以下的过渡期内逐步改善。 而且，自年末的劳动合同法修正案通过以来，已经过了近半年，但限定劳务派遣数量的规定的具体比例还没有出来。

但是，一位专家担心，即使有宽限期，也会产生一定的冲击影响。

苏州市人力资源服务领域协会会长庄志认为，如果公司自己认定什么是辅助岗位，公司将完全按照有利于自己的方向进行认定。 的最后规定还是空，所以不能强制实施。 我认为，否则，员工以自己的岗位为非辅助岗位为由，可能会引发人社部门认定与用人单位的事实上的劳动合同关系，要求与用人单位签订正式合同等诸多纠纷。 怎么办才好呢

中国法学会劳动法专家梁智则表示，虽然《劳动合同法》第四条规定了用人单位与职工相关问题的协商机制，但在司法实践中，劳动者援引该规定提起诉讼的例子极少。 例如，举证用人单位是否可以按照法定程序提交“职工代表大会或全体职工讨论”？ 你怎么证明用人单位没有和员工“平等协商”？ 这些都是难题。