“政策收紧前夜 劳务派遣市场忙拆招”

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4200万派遣员工现在来到了“十字路口”。 最新的劳动合同法规范了劳务派遣制度，从昨天开始正式实施。 但是，由于存在较大争议，在发布新闻之前，原定与新法配套的《劳务派遣规定》(以下简称《规定》)未能如期出台。 在这个各行各业的公司和主管部门的“拔河”中，赢家将在更大程度上决定派遣员工的未来命运。

7月限股解禁的市值突破7000亿元，创下两年半来的新高。

但是，北京商报记者在采访中发现，具体规定细则仍处于“抱琵琶”状态，但一点点的公司为了规避风险，已经闻风而动，采取各种方法调整派遣人员，应对这次人事管理的“大考试”

三大争议尚存的“劳务派遣规定”“难产”

争论之一:

派遣员工人数的上限设定为10%吗

数据显示，截至4200年，全国公司员工中劳务派遣人数3700万人，相当于10人中有1.3人是劳务派遣员工，加上机关事业单位的派遣人员，劳务派遣总数约4200万人，是电信、石油、金融等国有公司集中的领域 《劳动合同法》此次修改的要点是，应对劳务派遣被滥用的问题，严格限定“劳务派遣”这一雇佣方法，派遣单位必须满足暂时、辅助、替代这一“三性要求”。

根据《劳动合同法》第六十六条，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 ”这意味着，如果不制定《规定》，《劳动合同法》的相关条款就不能贯彻实施。

提供人力资源外包服务的中智外资企业服务分企业首席劳动法律顾问周虎参加了《规定》的讨论和制定。 周虎日前在接受北京商报记者独家采访时表示，根据《规定》草案版本，公司聘用的劳务派遣人员不得超过本公司员工总数的10%，仅限于辅助岗位。 对临时、替代性的工作场所没有设定雇佣比率。

现在公司的劳务派遣人数比例很高，不可否认，一部分达到了总人数的80%以上。 周虎表示，“派遣人数上限10%”的要求短期内不太可能实现。 因为这个“规定”在讨论的过程中就在这里讨论。 考虑到目前有些公司聘用劳务派遣员工人数很多，如果一步一步落实，可能会影响雇佣的稳定。 因为该《规定》将为公司设立2年左右的过渡期。

中国劳动学会副会长苏海南也表示，“10%的规定不过是很大的平均数，有望在将来按领域确定派遣劳动者的比例。” “目前，包括电信业、保险业等领域在内，派遣劳动者数量众多是现实，不可能全部统一，将来要求领域接近10%的比例。 例如，既有允许录用派遣员工的领域，也有应该相应减少的领域”。 苏海南说。

第2部分争论:

派遣员工的工资被计入公司的工资总额了吗

过去，劳务派遣员工的工资通常被列入用人单位的“劳务费支出”。 周虎向北京商报记者表示，为规范劳务派遣领域，在《规定》复核阶段，专家建议劳务派遣员工工资列入用人单位工资总额。

业内人士表示，劳务派遣优先存在于国有企业，国有资产监督管理委员会对国有企业职工工资总额设置了限制，将劳务派遣职工工资计入公司工资总额后，国有企业工资有可能突破国有资产监督管理委员会设定的工资总额。 “派遣劳动者的工资计入方法在讨论中确实有争议。 ”周虎说。

中国劳动关系学院劳动关系系主任乔建表示，《规定》曾看过5月底的讨论稿，其中删除了“将劳务派遣的费用纳入用人单位工资总额”，但乔建不否认将来将把该规范纳入法律的可能性。 “从长远来看，劳务派遣无疑越来越规范化。 将派遣员工的工资计入公司的工资总额是一个大方向，不容置疑。 ”乔说。

争论之三:

派遣劳动者也必须签订长时间无固定期限的合同

长期以来，劳务派遣员工在用人单位工作多久都只是派遣公司的员工，签订的劳动合同中看不到用人单位的名字，也不能像正式员工一样工作10年以上，或者连续签订2次固定期限合同后，长时间无固定期限合同。 周虎告诉北京商报记者，根据《规定》，劳务派遣劳动者可以适用《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定。 也就是说，连续订立两次固定期限的劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。

事实上，公司长期大量聘用劳务派遣工的原因之一是劳务派遣工不需要签订无固定期限的合同，如果发生劳动争议，用人单位可以轻松“脱身”，解决流程不仅交给派遣企业，降低雇佣价格， 如果将来按照《规定》实施，使用者的价格将会上涨。

对此，业内人士认为，既然法律确定了派遣劳动者与正式劳动者实现“同工同酬”，派遣劳动者也必须签订长期无固定期限的合同。 但是，为了不大幅增加公司的雇佣价格，有必要设置一定时间的过渡期。

在新规尚未出台的领域已经暗潮涌动

公司从派遣劳动者开始裁员

《规定》至今仍处于讨论阶段，但据北京商报记者采访，大量使用劳务派遣员工的公司早就开始采取应对措施。

杜宇(化名)今年迎来了他劳务派遣生活的第三个年头。 本以为新法的实施会让与他身份相同的同事们迎来“春天”，但等着他的却是裁员令，没想到。

“职场裁员的传闻今年3月传出。 近几个月来，每个部门都人心惶惶。 有人在职场上传出裁员的传闻后，开始向其他同一类型的职场投递简历，以尽早应对裁员风险。 ’大学毕业后，杜宇进入北京某家庭型媒体企业从事媒体宣传工作。 虽然和正式员工做着同样的工作，但是在基本工资、社会保障、晋升机会等方面有着天壤之别。

杜宇一直很清楚自己的派遣身份，在裁员的“风波”到来的时候，职场一定会先“开刀”像自己一样的派遣工。 果然，今年5月底，部门长和公司人事部门负责人相继找到他并进行了交谈。 “如果不想被裁员，也可以自己辞职。 公司将补偿他三个月的工资作为违约金。 而且，这笔违约金由公司支付，不是派遣企业承担的，公司现在也很为难。” 这样的对话，显然和这家公司杜宇命运相同的派遣工人没有出路。

北京某大公司人事部门负责人向北京商报记者表示，今年上半年，公司效益不佳，雇佣价格持续上涨，要将派遣员工转为正式员工，价格太高，公司目前也没有多少编制将近一半的派遣员工转为正式员工，因此不得不裁员。

据北京商报记者采访，裁员公司并不普遍，公司裁员最直接的原因也是赤字下的内忧外患，被解雇的员工也不仅限于派遣员工。 周虎认为，裁员是极少数公司的行为，而且被解雇的员工数量极少，在国家稳定就业、促进和谐劳动关系的大背景下，对劳务派遣的新规定只能规范劳动关系。 因为这条新规则不会导致公司的大规模裁员。

通过“劳务外包”实现变相派遣

北京商报记者日前通过本微博在新政出台前各公司寻求应对劳务派遣新规则的线索时，遭到多家公司员工的曝光。 一位员工向北京商报记者发私信，称自己所在公司的领导正在给派遣员工制造“软泡”。 这部分员工希望在派遣合同到期前与外包企业重新签订劳动合同。 也就是说，过去的劳务派遣“临时工”将成为外包企业的“正式工人”。

“更换签名不是书面通知，而是按照‘将胡萝卜棒变大’的指导者的方法，不断地向员工工作。 ’浙江一家电信公司的员工张伟(化名)向北京商报记者透露，他所在公司的员工不愿意在派遣合同到期前与另一家企业重新签订劳动合同。 因为你不知道那对自己来说意味着什么。

不仅如此，如果新的劳动合同到期后不续签，你将随时被职场解雇。 “算了，我们打工永远是悲伤的。 ”张伟昨天下午发给北京商报记者的这封私信，表示他心里很冷淡。

很明显，张伟所属公司的方法明显是违约的，但公司不会支付违约金。 另外，北京某媒体企业的派遣员工刘丽(化名)对公司“外包降薪三成”的方法很不满。 “以前和正式员工的待遇没有太大差别，但是将来外包后，很明显，劳务派遣的相关规定不再保护我们，我们的工资下降后，就什么也说不出来了。 ”

根据法律专家的建议，劳动者必须拥有法律武器，切实保障自己的权益。 例如，可以通过公司的工会进行调整。 如果公司没有工会的话，可以向所居住地区的工会反映。 另外，如果调解不顺利，也可以委托劳动行政部门仲裁劳动争议，或者向法院起诉。

派遣劳动者成为派遣企业的正式劳动者

裁员是不得已的，但劳务外包风险太大了，公司还有其他规避新规的方法吗？ 一位从事人力资源服务的业内人士告诉北京商报记者，除裁员和劳务外包外，公司还有第三种选择。 也就是说，不是让过去的劳务派遣员工作为派遣出现，而是用人单位与派遣企业签订特别协议。 例如，协议复印件由派遣企业“托管”，总之只要避免“派遣”一词就可以了。 这种方法类似于劳务外包，但会急剧增加派遣企业的负担比例。

“例如，过去派遣员工与用人单位发生劳资纠纷时，公司与派遣企业承担的责任可能三七开或二十八开，但用人单位与派遣企业签订“承包”或“托管”合同时，派遣企业可能要承担100%的责任 另外，在北京商报记者收集的线索中，有公司将原业务员派遣工提升为部门负责人，只留下少数低端岗位继续“派遣”的形式，也有职业类只有派遣工没有正式工，无法与正式工的工资待遇进行比较，从而制定了“同工同酬”的规定

其实，在专家看来，公司的“劳务派遣”突然可以轻易解读“劳务外包”的方法。 乔建认为，根据法律规定，劳动者由谁管理，谁负责发工资，工作成果由谁全部拥有，这些不难判断，如果用人单位表示在这个过程中起着主导作用，那么劳动者应该属于派遣员工。 实际上，公司这种看起来没有损失的方法在专家看来是行不通的。

周虎表示，《规定》证明了“假外包、真派遣”的形式。 其中，用人单位将业务外包给其他公司，但承包单位劳动者的劳动过程直接由用人单位管理的，属于劳务派遣。 这意味着用“劳务外包”的方法减少公司内的劳务派遣员工数量，回避新的政策并不容易。

“新政的目的是减少目前公司实施不同的工资福利标准和分配办法的现状。 ”周虎表示，随着新政的出台和实施，国家要大力规范用工行为，个别公司“偷梁换柱”的办法将来肯定行不通。

■专家的建议

派遣劳动者必须规范“不撞车”的方法

由于劳务派遣这种雇佣形式由来已久，且人数众多，新法一经制定规范，有时也会遭遇公司拼命抵制，寻找法律漏洞规避处罚。 专家建议，规范劳务派遣应着眼于现状，采取缓慢推进的方法，规范劳动力市场。

“政策制定者显然不反对‘劳务派遣’变身‘劳务外包’的方法。 另外，我们希望通过新的规则，哪怕只是一点点地去除皮包企业和夫妻店，规范劳务派遣，但这实际上是“不换药”的行为。 ”乔说。

目前，我国经济快速发展的速度逐渐放缓，而且经济形势不可否认地严重影响了就业问题。 因为在经济放缓的背景下扩大就业，需要劳动主管部门慎重应对。

乔建认为，根据7月1日新《劳动合同法》对劳务派遣的严格规定，许多公司被迫与非“三性”雇佣的员工解除劳动合同，或发生了其他一些变化。 这是新法实施期间，主管部门非常不愿意看到的事情。

专家表示，近期将出台《规定》，但实际办法是如何切实清除公司派遣身份的非“三性”就业。 “实施中必须避免采取‘火车相撞’的一步一步的方法。 在经济衰退和就业问题逐渐加剧的情况下，灵活就业无疑是处理就业问题的重要途径。 ”乔建说，今后一段时间内，“临时工”仍然不容易实现与“正式工人”的“同工同酬”。

业内人士还指出，此次新规规范了劳务派遣，公司将派遣员工转为“劳务外包”以规避处罚，未来政策规范“劳务外包”时，公司将通过设立“公益性岗位”等方法继续规避新政 对此，乔建设认为，任何新法出台后，都有一定的滞后性，未来有必要通过法律法规的阶段性完整性切实保障劳动者的合法权益。